上海
用工问题一直是非常复杂的，很多时候公司在处理员工事情上总会有很多不足之处和认知错误的情况，今天我们就一起来看看那些常见的用工问题到底该如何解决。
案例一：甲公司招聘了一位乙员工，后经证实甲公司发现乙员工存在学历造假的情况，甲公司以为乙员工是某大学的研究生，但实际上乙员工仅仅只是本科毕业，此时甲公司决定开除乙员工，这种处理方式是否可行？
简单来说，员工学历造假并不一定就会构成欺诈，所以如果公司在没有明确有员工学历要求的前提下，解雇员工的话可能会变成违法解雇，这时员工可以提出劳动诉讼。
因此要避免这种情况的发生，公司需要做到：招聘前明确写明自己公司的学历要求等录用条件；招聘时要核实员工背景和个人信息；发生员工学历虚假时立刻做出处理。
案例二：甲公司有一个员工在9月份的时候向公司提交了离职申请，但是甲公司在9月份的时候还没有批准员工的离职申请，于是这个员工又工作了一个月，在11月的时候甲公司批准了这位员工的离职申请。此时这位员工自提交离职申请后又工作了两个月，于是这位员工否认了自己的离职申请，向公司提出了诉讼。这是为什么呢？
因为公司是第二个月才批准的离职申请，而如果在员工提交离职申请30日内，公司还没有批准离职，员工正常上班，公司正常发工资，这种情况下之前的离职请求就相当于直接作废了，所以公司第二个月批准离职属于违法解雇了。
案例三：公司因为发展方向发生了变化，于是对公司做出了战略调整，而在调整的过程中，公司撤销了一位员工的岗位，之后也没有重新给员工安排新的岗位，就直接以公司发生了重大变化为由解雇了员工，这种情况是否可行？
劳动法中规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
所以说以公司发生客观重大变化为由确实是合法解雇员工的理由，但是这家公司却并不知道，客观情况下的重大变化大多指公司发生破产、合并。迁移等大事件，如果不是上述情况就不属于客观情况的重大变化，因此公司以此为由解雇员工属于非法解雇。
更多阅读：担保居然还有“有效期”！https://www.mscye.com/newsdetail/2051
