上海
商场如战场打打杀杀，了解自己业务的员工跳槽去竞争对手那工作就好比裸泳，自己的底裤都被看得清清楚楚。老板们肯定不希望这样的事发生，所以经常会想当然地在劳动合同中添加竞业限制协议，殊不知这一协议可能会给自己带来没必要的麻烦。
今天要分享的案例中，主人公甲是A公司的员工，在A公司充当销售角色。对于A公司的让利力度甲肯定是了然于心，通过日常业务甲也摸清了A公司大概的成本和各项薪资构成。后甲因A公司总无故克扣工资，便向A公司提出了离职并向去同市竞争对手公司B那当销售。这A公司老板耳朵也是蛮好使的，知道了甲欲跳槽一事，便拿出了当时签订的劳动合同，告诉甲合同当众有约定竞业限制条款。
这里便有个问题，根据法律规定竞业限制条款的适用对象为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。作为公司销售，A不能以前两者为由对甲竞业限制，甲是否满足负有保密义务的人员呢？这个负有保密义务一词非常宽泛，难以界定，是否能认定实务中是存在分歧的。
再者是竞业限制适用的效果。
如果甲不去竞品公司，去了完全不同的行业做不同的工作呢？这里会有个反直觉的事，即甲依然可以要求A公司支付竞业限制补偿金。
有些老板认为，竞业限制是为了保护公司利益而诞生的，所以只有在员工对公司不利的时候才应该付这笔钱，如果员工的下家业务与自己公司的业务压根没有交集，这笔钱就不用出了。
但事实上是，竞业限制条款对双方均有权利义务约束。员工签订了竞业限制条款，就不能从事相应工作，公司签订了竞业限制条款就应当支付相应补偿金。
竞业限制补偿金对于公司而言，就相当于一笔保险费，总不能因为后面没有用到保险公司赔付的情况，所以不支付保险费吧。
竞业限制条款和竞业限制补偿金是捆绑的，并不单卖。如果劳动合同约定了竞业限制条款，就必须约定相应的竞业限制补偿金，如果只列明前者，则条款无效。
总结来说，竞业限制条款能不用则别乱用，不然被劳动者申请劳动仲裁，这可能会给公司带来不小的额外支出。
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