上海
现在公司对劳动力的要求是越来越多元化了，很多公司都要求员工要全面发展，比如之前专业做文职的员工，有的公司还会另外出钱培训这位员工学习新的技术，这种情况在如今是很常见的。
就在之前，有一位客户找到了我们想要咨询我们这方面的问题，这位客户遇到了一个问题：客户开了一家公司，为了公司可以有更好的发展，于是客户特意从公司调出了500万资金用于培训新员工的技术费用支出。
然后不久之前，客户新招了一个员工，这位员工各方面的素养都不错，于是客户就想要好好培训一下这位新员工，就把这位新员工送去培训。当然客户也是害怕竹篮打水一场空，于是客户就和这位新员工签订了《培训服务协议》，在协议中客户和新员工明确规定了，公司会对这位员工进行半个月的培训，培训的目的就是让这位员工更好地适应岗位。
协议中还约定了，在培训结束之后，员工和公司的劳动关系起码要在两年以上，不然新员工要赔偿相应的培训费用。
但这位新员工在培训结束后的8个月后就和公司解除了劳动合同，客户认为新员工的行为违反了合同规定，于是要求新员工赔偿之前的培训费用，还提起了诉讼，但最后的结果却是被驳回了。
客户不知道到底是哪里出现了问题，于是找到小编咨询。
首先劳动合同法中也规定了，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违约的话，用人单位确实可以向劳动者索要违约金。
规定都摆在这了，为什么客户失败了呢？原因就是因为客户和新员工签订的协议其实相当于入职前的岗位培训，而岗位培训和专项技术培训是不一样的。
简单来说入职前的岗位培训就相当于是让员工适应岗位工作，比如告知员工应该做哪些工作，应该有哪些工作技能，是企业对入职新员工应尽的义务。而专项技术培训内容更加专业，有专门的培训机制，目的是为了让员工掌握新业务的技能，是学习技术为主。
所以一个是企业应尽的义务，一个是企业的额外支出，这就是客户无法索赔的原因。所以如果有公司想要培训员工，但是又怕员工跑路，不知道该怎么维权的话，记住这一点：想要培训员工之后要求员工履行相应的服务期，那企业一定要有真实、直接出资的证明，比如培训过程、培训费用支出的凭证等等。
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