上海
挑选合适的基金经理就一个法则，去看他自己持仓比例有多少。如果一个基金经理手里的现金都用于存款，自己都不愿意购买自己的基金，那他的业绩表现我们很难有所期待。
这个道理同样可以应用到其他领域，只有让人的利益和结果进行绑定，才能够最大程度地激发个人的主观能动。对于公司员工也是一样的，雇佣员工的本质就是劳动力和货币的交换，对于大多数八小时工作制的公司，到点了员工也就走了，不说八小时勤勤恳恳，能保量完成工作就不错了。
基于对人性的考量，股权激励制度就出现了，今天咱就来看看主流的股权激励制度都是怎么玩的，又需要注意哪些。
股权激励有很多方法，主流的可以分为俩，一个是直接把员工登记在工商那，作为可以查得到的公司的股东，另一种呢则是和员工签署代持股协议，员工由老板本人代为持股或者由公司或第三方的代持股平台来代持，那这两种方式有何区别呢？
首先我们得明确一点，法律上能够行使股东权利的人是谁？是代持股关系中被代持的实际股东隐名股东，还是代持别人股权的名义股东，显名股东呢？
答案可能会出乎大家所料，实际股东并不能享受到股东权利，如果说名义股东把股权转让出去，实际股东也根本没法拦住Ta。如果说实际股东想行使股东权利，那就只能通过显名化的方式，让自己变为工商登记上的股东才可以进行。
在理解这一点的基础上，接下来的你就可以快速明白了。
如果员工不直接持股，那对于员工来说股权激励的最终“落地方案”会存在极大的不确定因素，而且不直接持股的代持股协议往往会包含这样的内容：员工需要在公司干满XX年；公司根据实际情况调整每年分红；员工仅享受分红权，不享受其他股东权利；员工提前离职将无法享受分红；服务期满后员工离职的，公司按照制度价格进行回购。
但如果员工直接持股，那会对公司的股权架构产生影响。因为在《公司法》中，并不是所有的事项都是以股权比例决定投票权的，有时候会以人头数而定，那么这样的话员工直接持股则会带来不稳定因素。
