上海
最近劳动关系频频上热搜，不少受被解雇的员工站出来要求公司赔偿，很多时候公司会用各种手段让员工被迫地主动辞职，或者是用对员工逐步刻薄的方式让员工辞职，本想着能少付经济补偿金结果却按照N或N+1支付。带有销售性质的员工，薪资中销售提成占比很高，时高时低。那么公司加码的行为是否都要支付经济补偿金呢？像销售人员这样提成占比高的员工，违法解除的经济补偿金金额该如何认定呢？
今天要分享的案例案号为（2023）辽01民终2145号，由裁判文书网于2023年4月22公布，大致案情如下：
张某A是被告公司B的服务顾问，在B那干了六年多，A的基本工资并不高，2018年涨薪后才1620元每月，但加上绩效A有时能月入过万。后来呢经过调岗和工作账号被封，A把B告上了法院。
是否构成违法解除，如何认定经济补偿金的数额，法院主要从这两点进行分析判决。
是否构成违法解除，看岗位变动和薪资。B将A调岗后，并没有拿出证据证明对其进行了员工培训。而且工作账号被停后，A失去了薪资占比中最大的绩效部分，导致原告无法从事原工作岗位并且劳动收入减少，所以法院认定A有权提出解除劳动合同并要求B支付相应的经济补偿金。
认定经济补偿金，不能单一地适用“离职前十二个月”之条款。本案中A工作账号被封工作和绩效大大降低，法院认为如果按照离职前十二个月的平均工资核定是不合理的，于是就去掉了工作账号被封当月的薪资，按照离职前十一个月的平均工资核定经济补偿金。
总的来说，对于公司以调岗、设限等方式变相降低员工工资的行为，是可以适用经济补偿金的，榨取员工应得利益将十二个月平均工资做低的，法院也可以重新核定。公司的一些小心思，不仅仅不会给自己带来好处，搞不好反而弄巧成拙。
公司在这方面花心思，主要还是因为违法成本几乎为零。有的员工想着反正都拿到经济补偿金那就得了便宜要卖乖，甚至担心影响下一份工作不要经济补偿金。就算遇到硬茬子，公司不过是按正常金额给付，一般也不会受到处罚，几乎可以说稳赚不赔。
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