上海
老板们应该都不想自己的员工变动大吧！
尤其是掌握着公司资源，了解公司情况的员工，法律也是考虑到了这点，所以说有一个叫作竞业限制的东西。很多老板知道这个东西但却不会用，一股脑地就把竞业限制添加到劳动合同中，他们可能未意识到这一协议可能会带来不必要的麻烦。
在今天分享的案例中，主人公铁柱是A公司的员工，担任销售经理。当然啦，铁柱对A公司的定价策略和薪资结构都了解得很清楚。后来，由于A公司无故扣减工资，铁柱决定离职并加入竞争对手公司B。A公司的老板得知了铁柱要跳槽去竞品公司的事，便拿出了当初签署的劳动合同，并指出合同中包含竞业限制条款。
这里存在一个问题，法律规定竞业限制条款适用于高级管理人员、高级技术人员和其他具有保密义务的员工。作为销售员工，A公司不能仅仅依据前两者的理由来限制铁柱的竞业。那么铁柱是否被视为具有保密义务的员工呢？"保密义务"这一概念非常宽泛，因此在实践中存在解释上的分歧。
竞业限制的适用范围也是一个问题，如果铁柱不是去与A公司竞争的公司，而是转行从事完全不同领域的工作，会出现一个令人意外的情况，那就是铁柱仍然可以要求A公司支付竞业限制补偿金。
说到这很多人可能认为，从立法目的看竞业限制是为了保护公司的利益而设立的，所以说只有在员工对公司有不利影响的情况下才应支付这笔费用。
如果员工的新工作与公司业务没有关联，似乎就不需要支付竞业限制补偿金。
然而，实际情况是，竞业限制条款对双方都有权利和义务的约束。员工签署了竞业限制条款，就不能从事相应的工作，而公司签署了竞业限制条款，就需要支付相应的补偿金。竞业限制补偿金对公司来说，相当于一种保险费用，不能因为后来没有使用保险公司的赔偿就不支付保险费。
竞业限制条款和竞业限制补偿金是相互关联的，不能单独考虑。如果劳动合同规定了竞业限制条款，就必须同时规定相应的竞业限制补偿金，否则该条款将无效。
总之，竞业限制条款应慎重使用，以免引发劳动纠纷，从而给公司带来额外支出。
